HOSTIGAMIENTO SEXUAL

¿Qué es? ¿Qué hacer? ¿Adonde ir? ¿Qué es?

Conforme al Artículo 3 de la Ley 17 del 22 de abril de 1998, el hostigamiento sexual consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando está presente una o más de las siguientes circunstancias:

• Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita en un término o condición de empleo de una persona.
• Cuando el sometimiento o el rechazo de dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo, que afectan a esa persona.
• Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo íntimamente hóstil y ofensivo.

El hostigamiento sexual se puede expresar de diversas formas. Es sus manifestaciones más simples incluye: piropos, insinuaciones sexuales, miradas insistentes a distintas partes del cuerpo como los senos y las nalgas, la narración de chistes ofensivos de carácter sexual, sueños, hacer comentarios sobre el cuerpo de la persona que son ofensivos y tienen carga de carácter sexual. En su forma más cruda se manifiesta en pellizcos roces corporales, besos, apretones y agresiones sexuales.

La mayor parte de los incidentes de hostigamiento sexual provienen de hombres hacia mujeres. Sin embargo, la ley no distingue a base de sexo. También cubre el hostigamiento de hombre a hombre, de mujer a mujer o de mujer a hombre.

BASE LEGAL

El hostigamiento sexual en el empleo es una manifestación de discrimen por razón de sexo, que prohíbe específicamente la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988. En Puerto Rico existen otras leyes locales y federales que prohíben el hostigamiento sexual en el empleo. Las más importantes son:

• Constitución de Puerto Rico, Artículo II, Sección I. Prohíbe el discrimen por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social e ideales políticas o religiosas.
• Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959. Prohíbe el discrimen por motivo de edad, raza, color sexo, nacimiento, origen o condición social e ideas políticas, religión u origen nacional.
• Ley Núm. 69 del 6 de junio de 1985. Prohíbe el discrimen en el empleo por razón de sexo.
• Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975. Ley de personal del servicio público que prohíbe cualquier tipo de discrimen en el empleo.
• Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964. Prohíbe cualquier tipo de discrimen en el empleo.
• Orden Ejecutiva Federal 11246. Prohíbe el discrimen en el empleo.
• Ley 3 del 4 de enero de 1998, Ley de Hostigamiento Sexual en las Instituciones de Enseñanza. Establece la política pública del Estado Libre Asociado de Puerto Rico de velar porque los estudiantes de las escuelas públicas y privadas, ya sean vocacionales, técnicas o académicas, tengan el derecho a realizar sus estudios libre de la presión que constituye el hostigamiento sexual en las instituciones de enseñanza de Puerto Rico. Esta definición incluye universidades, institutos o cualquier otra institución de enseñanza superior.

¿Qué hacer?

Todas y Todos somos posibles víctimas

Si usted es objeto de hostigamiento sexual en el empleo debe:

• Hacerle saber al hostigador que no le agrada su conducta y que su acercamiento no es deseado.
• Anotar todo lo que le esté pasando, incluyendo fecha, hora, lugar y personas afectadas. Guarde esta información en su lugar seguro.
• Compartir su experiencia con otra persona, como compañera o compañero de trabajo, amiga, amigo o familiar.
• No quedarse callada y aislada con el problema. No está sola: la mayor parte de las mujeres sufre uno o más incidentes de hostigamiento sexual en el empleo.
• Examinar su expediente de personal y asegurar copia de todo documento que evalúe su trabajo.
• Si pertenece a una unión, radicar la querella también con el delegado.
• Comunicarse con alguna organización de mujeres que trabaje con los derechos de la mujer.
• No renunciar o abandonar el empleo. Si tiene que irse, detalle las circunstancias del hostigamiento en una carta y envíele copia al jefe de personal.
• Estar acompañada cuando haga sus reclamaciones a un representante del patrono.
• Utilizar el procedimiento interno de querellas en las empresas privadas o públicas, a menos que el mismo sea totalmente inefectivo. Comience con el jefe inmediato y trate de comunicar su querella tanto por escrito como verbalmente.

RESPONSABILIDAD PATRONAL

La Ley Núm. 17 hace responsable al patrono por hostigamiento sexual de sus empleados. Para determinar responsabilidad se toma en cuenta de quién proviene hostigamiento.

• Si la persona que hostiga es el mismo patrono, su agente o un supervisor, el patrono será siempre responsable. Esto es así, aún cuando el patrono estuviera enterado y hubiera tomado alguna acción al respecto.
• Si la persona que hostiga fuera otro(a) empleado(a) al mismo nivel que la persona hostigada, el patrono será responsable si:
• Sabía o debía estar enterado de la situación, y
• No tomó una acción inmediata y efectiva para remediarla.
• El patrono será responsable de hostigamiento sexual en el empleo frente a aquellas personas a quienes les negó beneficios u oportunidades y que fueron concedidas a otro(a) empleado(a) por haber aceptado los avances o requerimientos sexuales del patrono, de un agente o supervisor de éste.

¿A Dónde Ir?

Para presentar una querella:

    Como primer paso se recomienda utilizar el procedimiento interno de querellas establecido por el patrono, tanto en la empresa privada como en las agencias de gobierno o corporaciones públicas. Comience notificando a su supervisor inmediato, a menos que sea éste el hostigador, o acuda directamente a la oficina de personal. Presente la querella por escrito. Si lo hace verbalmente, asegúrese que le acompañe una persona de su confianza y después someta la misma por escrito lo antes posible. No confié en que el patrono tomará una acción rápida.